Jak zvítězit nad krizí!
Publikováno MM Průmyslové spektrum, 2009
Na první pohled velmi odvážné téma. Už jen tím, že každý člověk chápe slovo „krize“ jinak, pro každého má jiný význam a také podle toho, kde se vyskytne, má jiná konkrétní řešení.
Přírodní vědy v čele s kvantovou fyzikou jednoznačně dokázaly to, co už odedávna tvrdili významní mudrci tohoto světa. Základem všeho okolo nás je energie. Myšlenky, city, slova, hmota, všechno se skládá ze stejné energie. Tím je možné zdůvodnit, proč pouhou silou svých myšlenek můžeme měnit a ovlivňovat svou osobnost, své životní okolnosti, ale i dění, které je na nás zdánlivě nezávislé. Každá energie mění své bezprostřední okolí. To potom znamená, že když člověk zaměří sílu svých myšlenek určitým směrem, na konkrétní cíl a bude pro to ochoten něco udělat, dříve či později svého cíle dosáhne. V našem případě – dostane se z krize.
Zapomeňme na naše osobní krize a nehovořme o krizi, která by se měla léčit celospolečenskou změnou. Věnujme se krizi ekonomické, která různým způsobem a v konkrétních podobách dopadá na naše společnosti a firmy. Někde se musí propouštět, někdo obtížně shání nové zakázky, jinde se musí změnit organizace práce, někomu chybí finanční prostředky na rozvoj, někdo ztratil dodavatele, jinému zbankrotoval odběratel. A v tuto chvíli manažeři začínají přemýšlet o tom, že je potřeba dělat něco jinak. To je přesně ta chvíle, kdy se většina lidí dostává ke koučinku. V době krize, v době, kdy je potřeba zvládnout nějakou změnu.
Zeptala jsem se své kolegyně paní Mgr. Ing. Irmy Bohoňkové, která je mnohaletou specialistkou na koučink manažerů ve firmách a majitelkou společnosti HR Consulting Centre, co má zodpovědný management společnosti v horších časech udělat, kde má šetřit, kde má hledat vnitřní rezervy.
„Troufám si tvrdit, že největší a často nevyužitou rezervou firem je potenciál jejich zaměstnanců. Manažeři často podezřívají své podřízené, že mají navíc a že nedávají do své práce všechno, co by mohli. Myslí si, že by dokázali být výkonnější a iniciativnější.“
Opravdu to tak je, že lidé v práci jedou jen tak na půl plynu?
„Nedávné výzkumy provedené v západní Evropě opravdu prokázali, že lidé v práci skutečně využívají pouze 40 – 60 % svého potenciálu. V českých podmínkách podobný průzkum zatím nebyl proveden, ale toto číslo rozhodně nebude vyšší. Hlavním důvodem je to, že jejich manažeři jim neumí vytvořit podmínky pro větší využití jejich schopností.“
Jak to tedy udělat, jak lidi přesvědčit či přimět k vyšší výkonnosti?
„Manažeři ze zkušenosti vědí, že se to nedá nařídit. Nedá se to ani koupit. Je dobře známo, že finanční motivace funguje jen krátkodobě a v omezeném rozsahu. Tím kouzelným proutkem, který otevírá cestu ke skrytým pokladům, v našem případě ke skrytému potenciálu lidí, k tomu, aby sami chtěli více využívat svých schopností a dovedností je to, jak s nimi jejich nadřízení jednají.“
Klasický, direktivní styl řízení je dnes už přežitý, narazil již na své hranice. Pomocí tradičních manažerských nástrojů a přístupů se už dále nedaří zvyšovat výkonnost a motivaci lidí. Jaký jiný manažerský styl je tedy k dispozici?
„Ukazuje se, že nejvíce motivované a nejvíce výkonné zaměstnance mají firmy, které využívají tzv. koučovací styl vedení.“
Co to v praxi znamená? Co dělá manažer – kouč jinak než klasický manažer?
„O koučování a koučovacím stylu již bylo napsáno mnohé, domnívám se však, že to nejpodstatnější lze vystihnout v sedmi bodech.
Manažer – kouč dává svým lidem prostor pro samostatnost a možnost volby všude tam, kde je to možné.
Manažer – kouč nestaví lidi před hotová rozhodnutí, ale zapojuje je do rozhodování.
Manažer – kouč věří svým lidem, důvěřuje v jejich schopnosti, očekává od nich vždy to nejlepší.
Manažer – kouč místo udělování pokynů a příkazů spíše klade otázky, podněcuje lidi k vlastním nápadům.
Manažer – kouč podporuje sebedůvěru svých lidí, často chválí a oceňuje.
Manažer – kouč místo kritiky a vytýkání chyb poskytuje lidem konstruktivní zpětnou vazbu.
Manažer – kouč přenechává lidem plně zodpovědnost za výsledky jejich práce.
Lidé nejsou stroje a nechtějí jen slepě vykonávat něčí pokyny. Jestliže mají pocit, že sami mohou ovlivnit svoje cíle i způsoby jejich dosahování a jestliže cítí, že jim jejich šéf věří, pociťují mnohem větší zodpovědnost za výsledky své práce, jsou kreativní a přinášejí nové nápady, pracují samostatně a není třeba je tolik kontrolovat. V koučovacím stylu řízení tedy šéf a podřízený nejsou protivníci, ale partneři, kteří sdílejí společné cíle a společně pracují na jejich dosažení.“
Děkuji za tvůj návod a jasnou formulaci. A na závěr, jaký je tvůj vzkaz a podpora pro manažery v jejich nelehké situaci?
„Nenechte se ovlivnit pesimistickou náladou. Situaci, ve které jste, si nazvěte jinak, než „krize“ a hledejte, jaké vám tato nová situace přináší možnosti. Naučte se koučovat své lidi a odměnou vám bude motivovaný, angažovaný a výkonný tým spolupracovníků, se kterým potřebnou změnu zvládnete a svého cíle dosáhnete.“
Nyní mi dovolte, stejně jako v minulém dílu našeho seriálu, malou ochutnávku koučování.
Co se nyní u vás děje? Jak to nazvete? Jaké změny chcete dosáhnout? Co pro to chcete udělat? Nevíte?
Udělejte si pohodlí, zavřete oči a několikrát se zhluboka nadechněte. Zkuste si vzpomenout na situaci, která byla podobná té současné a vy jste ji tehdy skvěle vyřešili. Jak jste se tehdy cítili? Co vám to přineslo? Kdo další z toho měl užitek? Jaký užitek to vašemu okolí přineslo? Jak jste začal? Které byly vaše první kroky? Pomohl vám někdo? Jakým způsobem jste pokračoval? Jak dlouho vám to trvalo? Jakou jste měl motivaci? Jaké úsilí jste vynaložil? Jak jste poznal, že jste u cíle?
Zkuste si situaci, kterou jste právě popsal, přenést na tu, ve které právě jste. Co vás teď napadá?
